Ten artykuł jest trzecią częścią serii – część pierwszą i część drugą można również przeczytać na naszym blogu.

Część III: Tworzenie kultury otwartości i zaufania.

Omawiając kulturę, mówimy o konkretnych obserwowalnych wzorcach lub zachowaniach w miejscu pracy. Jest to połączenie wizji, procesów i praktyk wdrożonych przez organizację. W tym artykule wyjaśnimy, dlaczego wszystkie te elementy muszą uwzględniać innowacje i jak komunikować ich wartość wewnętrznie. Przyjrzymy się również psychologicznemu aspektowi budowania kultury innowacji.

Znaczenie komunikacji

Wspomnieliśmy już, jak ważne jest przywództwo w tworzeniu innowacyjnej kultury. Przykład idzie z góry, więc jeśli osoby na stanowiskach kierowniczych nie okazują uznania dla innowacyjności lub, co gorsza, wyrażają jakiekolwiek oznaki zniechęcenia do niej, pracownicy nie będą postrzegać jej jako istotnego czynnika w rozwoju indywidualnym i firmy. Należy tego unikać za wszelką cenę i jest to jeden z powodów, dla których skuteczna komunikacja ma kluczowe znaczenie.

Różne aspekty komunikacji

Komunikacja może służyć wielu celom. Z jednej strony istotne jest, aby kierownictwo przekazywało wizję firmy, oczekiwania, plany i cele. Aby być jasnym, należy wyznaczyć kierunek dla całego zespołu i uniknąć nieporozumień dotyczących zadań i obowiązków. Jednocześnie konieczne jest, aby miejsce pracy było przestrzenią, w której zachęca się do otwartego dialogu między współpracownikami i swobodnie omawia elementy innowacyjnej kultury. Powinno się to odbywać na wielu poziomach – zarówno w oficjalnej komunikacji, jak i rozmowach jeden na jeden, zarówno bardziej, jak i mniej formalnych.

W Innovatika praktykujemy obie formy – organizujemy spotkania co dwa tygodnie, na których zbiera się cały zespół, ale także indywidualnie omawiamy innowacyjne elementy naszej pracy. Ważne jest dla nas, aby każdy czuł się zachęcony do zabrania głosu. Zalecamy wdrożenie tej praktyki w Twojej firmie, aby upewnić się, że wszyscy w organizacji rozumieją swoje role, działania i rolę, jaką innowacje odgrywają w ich pracy. Będziesz także chciał sprawdzić, czy to, co robią ludzie, jest zgodne z ich wizją organizacji.

Otwarty dialog oznacza również umożliwienie pracownikom swobodnego wyrażania swoich pomysłów, poglądów, a nawet niezadowolenia bez żadnych reperkusji. Przywiązanie do opinii i stwierdzeń arbitralnie narzuconych przez kierownictwo tłumi swobodę myślenia, a tym samym innowacyjność.

Zaufanie jako podstawa innowacji

Oczywiście tego rodzaju dialog byłby możliwy tylko w kulturze zaufania. Tylko w zaufanym środowisku ludzie czują się na tyle swobodnie, by dzielić się swoimi doświadczeniami. Zaufanie jest również niezbędne, gdy organizacja jest nadal w trakcie procesu tworzenia innowacji jako podstawy kultury pracy. Transformacja wymaga czasu, więc musisz upewnić się, że pracownicy wierzą w Twoją determinację w tworzeniu ulepszonej kultury firmy.

W Innovatika dbamy o budowanie zaufania poprzez transparentność – dzielimy się informacjami, nawet jeśli nie są one pozytywne. Mówimy jasno o procesach decyzyjnych i danych, na których opieramy nasze wnioski. Dotyczy to zarządu, menedżerów i pracowników, którzy mają przestrzeń do dzielenia się swoimi przemyśleniami, zadawania pytań i swobodnego wypowiadania się.

Promowanie różnorodności i interdyscyplinarności

Komunikacja polega również na zniechęcaniu do tworzenia silosów. Rozumiemy przez to aktywne wspieranie współpracy międzyfunkcyjnej i zachęcanie do różnorodności. Tylko wtedy mamy szansę zbudować poczucie wspólnoty i zyskać różne perspektywy na stojące przed nami wyzwania.

Interdyscyplinarność zespołu jest dla nas kluczowa w Innovatika. Budując nowe produkty, pracujemy z różnymi ludźmi i poznajemy różne perspektywy, które pozwalają nam dostrzec nowe podejścia do danego problemu. Co więcej, staramy się wzajemnie inspirować.

Zapewnienie bezpieczeństwa psychologicznego

Już teraz można zauważyć, że różne elementy kultury i zachowań idą ze sobą w parze – zaufanie, komunikacja, przejrzystość i wizja są wzajemnie powiązanymi elementami składowymi innowacji w miejscu pracy. Poruszyliśmy znaczenie dobrostanu psychicznego w procesie transformacji organizacji. To coś, czego nie można ignorować. Poczucie bezpieczeństwa pozwala ludziom wyjść poza ich strefy komfortu i zwiększa produktywność i morale. Jeśli więc zauważysz brak entuzjazmu, oznaki faworyzowania lub niechęć do dzielenia się pomysłami w swoim zespole, lub jeśli zmagasz się z wysoką rotacją personelu, przyjrzyj się bliżej poziomowi wsparcia, jakie zapewniasz pracownikom.

W naszej firmie promujemy eksperymentowanie i tolerancję dla potencjalnych błędów. Nagradzamy również zaangażowanie i podejmowanie inicjatywy. Najprostszą i najważniejszą rzeczą jest wyrażanie wdzięczności i okazywanie uznania. W Innovatice odbywa się to na ogólnofirmowych spotkaniach statusowych, podczas których nagradzamy się wzajemnie na forum Respect (odmiana Kudo Cards autorstwa Jurgena Appelo). Na co dzień zauważamy i wspieramy działania wskazujące na to, że dana osoba chce robić rzeczy po swojemu, próbować nowych podejść, eksperymentować i przede wszystkim angażować się.

Omówienie potrzeb i satysfakcji

Ostatecznie sprowadza się to do traktowania ludzi z szacunkiem, zwracania uwagi na ich emocje i słuchania ich potrzeb. W Innovatika, oprócz codziennych rozmów, prosimy pracowników o wypełnienie ankiety satysfakcji, którą przeprowadzamy dwa razy w roku. Pytamy o różne aspekty ich codziennej pracy i pozwalamy im anonimowo wypowiedzieć się na temat życia firmy. Wyniki zawsze publikujemy i omawiamy z całym zespołem. Na podstawie zebranych odpowiedzi i sugestii opracowujemy plan działania. Wybieramy najczęściej pojawiające się kwestie, które są zgodne z naszą misją, wizją i wartościami.

Jakie wskaźniki są brane pod uwagę? Przeprowadzając badania satysfakcji, oprócz cennych danych jakościowych, warto wziąć pod uwagę dane liczbowe. W Innovatice jest to dobrze znany ENPS, czyli Employee Net Promoter Score. To nic innego jak wskaźnik tego, jak bardzo nasi pracownicy są skłonni polecić naszą organizację swoim znajomym jako miejsce pracy.

Wiemy, że możemy mierzyć niektóre aspekty kultury, takie jak satysfakcja pracowników, ale pytanie brzmi…

Co można zrobić, aby zmierzyć kulturę innowacji jako całość?

W przeszłości opisywano to jako zadanie niemożliwe do wykonania, ale dobra wiadomość jest taka, że można zmierzyć kulturę innowacji. W rzeczywistości to, co robimy w Innovatika, jest świetnym punktem wyjścia, ponieważ proces oceny polega na ocenie składników lub atrybutów kultury, a najskuteczniejszym sposobem na to jest ankietowanie pracowników. Oto niektóre z aspektów, które można ocenić:

  • Bezpieczeństwo psychologiczne
  • Przejrzystość
  • Empatia
  • Otwartość na różnorodność
  • Tolerancja na niepowodzenia

Ale także:

  • Strategia na przyszłość
  • Dostępne zasoby do pracy i rozwoju
  • Strategia podejmowania ryzyka
  • Sposób przekazywania informacji zwrotnych

Co ważne, po dokonaniu oceny tych czynników nie można spocząć na laurach. Kultura innowacji w miejscu pracy nie jest budowana raz – stale ewoluuje i dostosowuje się do środowiska, rynku i potrzeb pracowników. Dlatego po uzyskaniu wyników oceny, nawet jeśli wynik jest wysoki, a firma wygląda na dość innowacyjną, należy podjąć działania w celu ciągłego monitorowania tych aspektów i poprawy atrybutów kultury innowacji tam, gdzie jest to konieczne. To właśnie robimy w Innovatika i jest to praktyka, do której wdrożenia zachęcamy. Porozmawiaj z nami, jeśli chcesz poznać nasze podejście lub porównać doświadczenia.