Część II: Strategiczne kroki w budowaniu innowacyjnej kultury.
W poprzednim artykule omówiliśmy nasze rozumienie kultury innowacji w miejscu pracy, jej korzyści dla organizacji oraz sposób, w jaki Innovatika metodycznie podchodzi do procesu budowania takiej kultury. Teraz skupimy się na konkretnych poradach dotyczących zachęcania pracowników do kreatywności i pomagania im w znajdowaniu nowych możliwości, wyzwań i podejść do operacji i procesów biznesowych.
Istnieje wiele aspektów zjawiska, które nazywamy „innowacyjną kulturą”. Niektóre z nich są związane z dobrostanem psychicznym i wspólnymi wartościami, podczas gdy inne koncentrują się na praktycznej stronie innowacji. W tym poście porozmawiamy o tym drugim – jak postrzegamy proces innowacji i co każda organizacja może zrobić, aby zwiększyć i zachęcić pracowników do uczestnictwa.
Wszystko zaczyna się od przywództwa
Dzięki jasnej wizji lidera, organizacja zrobi krok w kierunku budowania kultury innowacji. Wiele z nich wciąż tego nie robi, zmniejszając tym samym swoje szanse na sukces na rynku. Podczas gdy aktualizacja procesów, relokacja zasobów i zmiana postaw jest ryzykowna i czasochłonna, jest również niezbędna do rozwoju firmy. Liderzy, którzy zdają sobie z tego sprawę, podejmują kroki w celu wdrożenia innowacyjnego podejścia na poziomie organizacyjnym. Ich wskazówki, a nie tylko szkolenia, zwiększają kreatywność i zaangażowanie członków zespołu.
Ton i podejście ustalone przez lidera są czasami nazywane „rodzicielstwem innowacji”, co odnosi się do budowania poczucia odpowiedzialności wśród pracowników organizacji przy jednoczesnym wspieraniu ich rozwoju. Zamiast koncentrować się na utrudniających innowacje terminach i budżetach, chodzi o wspieranie poczucia wspólnoty i pracy na rzecz wspólnego celu.
Sposoby na wprowadzenie innowacji do organizacji
Oto kilka aspektów, które liderzy mogą poprawić, aby przyspieszyć transformację kulturową w swoich firmach:
Definiowanie celów: Przejrzystość jest niezbędna. Nie tylko wzbudza zaufanie do ludzi, ale jasne wyznaczanie celów zwiększa również wysiłki na rzecz innowacji. Dlaczego? Ponieważ gdy wiesz, jaki jest twój cel, możesz myśleć o różnych sposobach jego osiągnięcia. Wytyczne w zakresie obowiązków w połączeniu z kreatywną swobodą w osiąganiu celów skutkują rozwojem wysoce innowacyjnej kultury.
Upodmiotowienie i autonomia: W nowoczesnej, innowacyjnej organizacji każdy pracownik musi wiedzieć i czuć, że do pewnego stopnia ma niezależność i swobodę w myśleniu o nowych pomysłach i technikach rozwiązywania problemów.
Jak to robimy
W Innovatice pracujemy nad różnymi rozwiązaniami wewnętrznymi, zazwyczaj pochodzącymi od naszych pracowników. Osoby, które zgłaszają pomysł, mają możliwość zaopiekowania się nim i poprowadzenia projektu. W organizacji wymaga to budowania otwartości na eksperymenty i uwzględniania ryzyka porażki. Metodologia design thinking, głęboko zakorzeniona w naszej firmie, pomaga uporać się z hamującą kulturą „nie”, angażując pracowników do kreatywnego myślenia bez strachu przed porażką czy karą.
Docenianie niekonwencjonalnego myślenia: Nie ma złych pomysłów. Oczywiście, jako firma, nie wdrożysz każdej sugestii przedstawionej na stole, ale zachęcając do nieszablonowego myślenia, zwiększasz szanse na to, że ktoś wymyśli rozwiązanie zmieniające kurs.
Projekty poboczne i rozwój umiejętności: Nie ma nic gorszego dla pracownika niż uczucie „utknięcia w rutynie”. Bądź więc elastyczny, jeśli chodzi o role i obowiązki – zachęcanie ludzi do pracy nad pobocznymi projektami zwiększa ich kreatywność, satysfakcję z pracy, a w rezultacie ich lojalność wobec firmy. Nie wspominając już o tym, że pomaga im rozwijać umiejętności i wiedzę specjalistyczną. Te dodatkowe działania, wraz ze szkoleniami, warsztatami i indywidualnymi planami rozwoju, pomogą ci aktywować najwyższy potencjał ludzi.
Jak to robimy
W Innovatice mamy miejsce na działania inne niż te, którymi zajmujemy się na co dzień. Każdy z nas może zaangażować się np. w działania promocyjne czy sprzedażowe, co znajduje odzwierciedlenie w systemie prowizyjnym, którym objęliśmy wszystkich pracowników, nie tylko tych z zespołu sprzedażowego.
Konstruktywna informacja zwrotna: „Konstruktywna” jest tutaj słowem kluczowym. Chcesz zachęcić swoich pracowników do wymyślania więcej, odważnego tworzenia i dodawania do przepływu pomysłów. Doceniaj ich pracę, omawiaj ulepszenia, angażuj inicjatorów w fazy wdrażania i zawsze okazuj uznanie.
Jak to robimy
To, co robimy z porażkami, które nam się przytrafiają, jest kluczowe – w innowacyjnej kulturze musi być miejsce zarówno na popełnianie błędów, jak i na rozmowę o nich. W Innovatika przeprowadzamy proces Lessons Learnt po każdym projekcie. Zawsze tworzymy przestrzeń dla wszystkich, którzy pracowali nad danym zagadnieniem, aby podzielić się swoimi doświadczeniami i refleksjami. Omawiamy również aspekty, które naszym zdaniem nie zadziałały, staramy się znaleźć przyczynę i zająć się nią w kolejnych iteracjach. Innowacyjna organizacja musi uczyć się na błędach.
Chcemy przekazywać lepsze i skuteczniejsze informacje zwrotne, jednocześnie zwracając uwagę na emocje drugiej strony. Jest to proces, w którym każdy z nas może czasami czuć się mniej lub bardziej pewnie, ale jako organizacja zapewniamy przestrzeń i narzędzia do ćwiczenia tej umiejętności i wspieramy każdego, kto chce się rozwijać w tym obszarze.
Zachęty i nagrody: Ten punkt również odnosi się do uznania. Dotyczy to nie tylko premii za dobrze wykonaną pracę. Chodzi o uważne obserwowanie codziennych działań, które wspierają kulturę innowacji w organizacji. To delikatna sztuka ciągłego motywowania zespołu do robienia i bycia lepszym.
W kolejnym artykule omówimy rolę wartości i emocji w tworzeniu kultury innowacji. Przyjrzymy się również skutecznej komunikacji i sposobom mierzenia innowacyjności w miejscu pracy. Porozmawiaj z nami, jeśli chcesz poznać nasze podejście lub porównać doświadczenia.
